Los nuevos ciudadanos inteligentes, según Luis Alberto Santos

'Smart Citizens' es un libro que proporciona una visión centrada en las personas del entorno digital actual. Aunque la tecnología está siempre como telón de fondo, no se trata de un libro tecnológico sino que, más bien, habla de cómo la tecnología afecta a las personas y a nuestro entorno y lo que deberíamos hacer a nivel tanto individual como colectivo. 

El autor se concentra, fundamentalmente, en tres tipos de problemáticas:

• El talento (su desarrollo y papel en el mundo digital), que se trata en una primera parte titulada 'El mundo ya no es lo que era' y que abarca los cinco primeros capítulos
• El entorno urbano (y aquí el autor se concentra bastante en la idea de las 'Smart Cities')
• Sostenibilidad (bastante entremezclado con el anterior). Esta problemática y la anterior se recogen en la segunda parte titulada 'La ciudad de hoy... y de mañana'

El libro comienza con una introducción en que el autor nos da algún datos sobre la elaboración del libro, las motivaciones para escribirlo y alguna perspectiva sobre la transformación digital.

A partir de ahí, la obra se estructura en nueve capítulos, a saber:

• 'La revolución del talento': Describe cómo la tecnología está provocando cambios en el entorno social y, sobre todo, laboral, cómo esos cambios pueden suponer la destrucción de puestos de trabajo y cómo, en el fondo, ello realza la importancia del talento y la necesidad de desarrollarlo. En ese camino, el autor aboga por una actitud positiva y constructiva.


• 'El tsunami tecnológico': Realiza un rápido repaso por algunas de las tecnologías más transformadoras e influyentes actualmente como la robótica, el Big Data, la inteligencia artificial, Internet de las Cosas, blockchain, comunicaciones 5G y por satélite, la impresión 3D, la realidad virtual y aumentada, el cloud computing, la nanotecnología o la biotecnología, y destaca la necesidad de flexibilidad para adaptarse a los cambios, así como la creciente importancia de elementos intangibles como el talento y la creatividad.


• 'El nuevo mundo': Es una firme llamada, en este contexto tecnológico y de cambio, a la conciencia, responsabilidad e iniciativa individuales, a la necesidad de que cada uno tome el timón para dirigir su propio desarrollo.


• '¿El futuro es STEM?': Repasa algunas de las realidades del panorama laboral pero apuesta por el desarrollo no solo de los conocimientos STEM sino por una visión más integral, y destaca elementos como la posibilidad del trabajo como 'freelance' o las seis habilidades más importantes: talento y creatividad, formación continua, flexibilidad, colaboración, gestión de la marca personal y pasión.


• 'El renacer del aprendizaje': Se enfoca en el talento, destaca la necesidad del aprendizaje y también desarrolla mucho la figura del mentor.


• 'Nuestro escenario vital': Con este capítulo el libro hace un cambio de tercio que nos conduce al mundo de las 'smart cities'. En este capítulo, en concreto, se repasa el desarrollo histórico de las ciudades, y se identifican algunas problemáticas actuales del entorno urbano.


• '¿Cómo te mueves?': Se concentra en el ámbito de la movilidad en entornos urbanos, identifica problemáticas, especialmente ligadas al uso de vehículos con motores de combustión, repasa algunas alternativas como vehículos eléctricos o híbridos, así como medios del tipo bicicleta. También revisa modelos de uso más eficientes como el 'carsharing', finalizando con el vehículo autónomo.


• 'De city a smart city': Se entra de lleno en el concepto de 'Smart' city', que define como la simbiosis entre ciudadanos inteligentes y nuevas tecnologías. Colateralmente, aborda también una descripción de las denominadas soluciones BIM ('Building Information Modelling').


• 'Prosperidad sostenible': Aunque ligado a todo lo relativo al entorno urbano, este último capítulo pone foco sobre todo en los elementos de sostenibilidad, tocando aspectos como las energías renovables, la economía circular, etc

Cada uno de los capítulos se remata con un resumen en forma de 'bullets' que resumen el contenido y destacan aquello que conviene recordar.

Tras esto, el libro se remata con unas breves conclusiones donde nos recuerda los grandes cambios a que estamos sometidos, la necesidad de la actitud positiva y el foco en evolucionar los entornos urbanos.

'Smart citizens' es un libro amable y de fácil lectura que, al tiempo que hace llamadas de atención sobre algunos problemas aparejados al desarrollo tecnológico, también intenta inspirar una actitud constructiva y el desarrollo de la responsabilidad individual.

 

Luis Alberto Santos

(Fuente: Ficha de autor en el libro 'Smart citizens')

Luis Alberto Santos

Luis Alberto Santos (Salamanca, 1989), ha trabajado para distintas grandes corporaciones del ámbito tecnológico.

Aunque su carrera profesional se ha basado en la informática, las telecomunicaciones y la electrónica, desde el año 2015 se forma intensivamente para adquirir conocimientos y nuevas competencias en el ámbito de la transformación digital y las smart cities, permitiéndole conocer los cambios que se avecinan en la industria y en nuestras ciudades. De esta manera, ha unido sus conocimientos tecnológicos con otros organizacionales, lo que le otorga una visión más ampliada del sector.

Apasionado del talento y de las nuevas tecnologías, divulga acerca de los desafíos del siglo XXI: telecomunicaciones, transformación digital, management,

Puedes saber más del autor, visitando su página oficial o consultando su perfil en LinkedIn.

Ficha técnica:

TITULO: Smart Citizens

AUTOR: Luis Alberto Santos

EDITORIAL: Autoeditado

AÑO: 2024 

ISBN: 978-1718079366

PAGINAS: 169

La visión tecnoemocional del teletrabajo de Virginia Cabrera

'Disfruta teletrabajando' es, evidentemente, un libro sobre teletrabajo, pero con un enfoque que no se centra especialmente en las necesidades técnicas del teletrabajo ni siquiera especialmente en las organizativas o económicas sino, más bien, en los impactos emocionales, en la gestión y desarrollo personales en un ambiente de teletrabajo y en la gestión de equipos virtuales. Y todo ello redactado con el estilo práctico, cercano y directo que caracteriza a la autora.

Se trata, además, de un libro multimedia ya que, al texto escrito propio de cualquier libro, le acompañan una serie de vídeos a los que se accede a través de unos códigos QR que se proporcionan al final de cada capítulo.

La obra de una extensión entre corta y mediana se estructura en cinco grandes capítulos, como sigue:

• 'Mitos y realidades del teletrabajo': Se dedica, como el propio título anuncia, a desmontar nueve mitos que existen sobre el teletrabajo y, en su lugar, describir cómo es la realidad.


• 'Aprendiendo a garantizar tu rendimiento': Proporciona un plan de acción en tres pasos para organizar el trabajo propio cuando se funciona en modo teletrabajo. Los pasos son (1) Organizar el espacio y el tiempo para ser altamente productivos (2) Tomar el control emocional estableciendo la propia motivación así como ciertas fronteras y (3) Ponerse en valor a uno mismo mediante un desempeño diferencial. Para cada uno de esos tres pasos aporta, a su vez, tres pautas específicas.


• 'Estableciendo colaboración efectiva y afectiva': Se centra ahora en la colaboración con otros colegas y, de nuevo, repite el esquema de tres pasos y tres pautas por paso. En este caso los pasos son: (1) Conseguir efectividad plena en las comunicaciones (2) Enriquecer las relaciones compartiendo expectativas y (3) Conseguir que todos ganen mediante la negociación de pautas de convivencia.


• 'Gestionando a un equipo que no se ve': En este caso, se adopta no tanto la perspectiva de un profesional individual sino la de un gestor de equipos virtuales. Y, de nuevo, nos encontramos con el esquema de tres pasos con tres pautas, siendo los pasos, en este caso (1) Establecer una identidad y un propósito común (2) Asegurar la ejecución de las tareas y la consecución del resultado y (3) Adelantarse a las desviaciones para evitar conflictos.


• 'Identificando nuevas oportunidades para brillar': Volvemos al plano individual pensando un poco bajo la perspectiva de marca personal y desarrollo profesional, y el planteamiento se concreta en tres ideas, aunque en esta ocasión no muestran como los pasos de un plan de acción sino como una suerte de reflexiones y consejos. Esas ideas son (1) Los nuevos tiempos implican nuevos valores (incluyendo flexibilidad y confianza) (2) El disfrute del propio trabajo como condición para un futuro profesional brillante y (3) El teletrabajo es a la vez un reto y una oportunidad para brillar como profesional.

Aparte de la información aportada de manera textual, cada capítulo se cierra con un par de vídeos de la autora incidiendo desde dos perspectivas, 'cultiva tu mentalidad digital y 'practica tu actitud digital', en temáticas complementarias a las tratadas en el capítulo y, además, y también en forma de vídeo enlazado, se incluye la colaboración de un experto. En concreto, los expertos que intervienen son, por orden de capítulos:

• Juan Martínez de Salinas
• Roberto García Esteban
• Mª Ángeles Fernández Benito
• José Luis Montesino
• Hass Machiab

'Disfruta teletrabajando' es un libro muy oportuno en cuanto a temática, probablemente único en cuanto a su planteamiento del teletrabajo desde esa perspectiva tecnoemocional que caracteriza a la autora y un libro fresco, cercano, muy fácil de leer y lleno de indicaciones prácticas y accionables.

Virginia Cabrera Nocito

(Fuente: Elaboración propia a partir de su perfil en LinkedIn y otros materiales)

Virginia Cabrera Nocito

Virginia Cabrera Nocito se define como especialista en Transformación Digital Tecnoemocional, mentalidad y actitudes digitales y en ese campo actúa como mentora, formadora y divulgadora.

Es fundadora y CEO de 'Cultivando Mentes Digitales' desde donde presta sus servicios de formación y mentoring.

Además de proporcionar sus propios programas de formación, colabora como docente en entidades como UNIR (Universidad Internacional La Rioja), Universidad Nebrija, etc

Es además co-fundadora del Podcast 'Caminos de knowmad' que trata de temáticas relacionadas con los trabajadores del conocimiento y 'freelances' y co-fundadora del blog 'Balcon40' sobre actitud digital, además de colaborar en otros blogs como Think Big Empresas de Telefónica.

Anteriormente, trabajó en Telefónica durante más de 20 años habiendo pasado por Terra Mobile, Telefónica Móviles y Telefónica Empresas. En su etapa en Telefónica Empresas trabajó en el desarrollo del negocio TIC para PYMEs y actuó como especialista en Transformación Digital

Virginia es Ingeniero de Telelecomunicación por la Universidad Politécnica de Madrid.

Puedes conocer más de la autora visitando su perfil en LinkedIn o siguiéndola en Twitter donde se identifica como @vcNocito.

Ficha técnica:

TITULO: Disfruta teletrabajando

AUTOR: Virginia Cabrera Nocito

EDITORIAL: Wolters Kluwer

AÑO: 2021 

ISBN: 978-8409273850
PAGINAS: 178

No olvidar el talento interno

Se me ocurrió esta reflexión al hilo del anterior artículo sobre crowdsourcing. El crowdsourcing es una forma de trabajo en que una organización recurre al talento, conocimiento y capacidad de trabajo que existe fuera de su organización.

No es el único caso. También, en el ámbito de la innovación, hemos tenido ocasión de hablar del concepto de innovación abierta, un enfoque de la innovación propuesto hace ya unos cuanto años por Henry Chesbrough y en el que las tareas de I+D o de innovación se realizan en buena medida fuera de la propia organización.

Y cuando hablamos de emprendimiento, solemos pensar, acertadamente, en empresas nuevas, nacidas por sus propios esfuerzos y fuera de cualquier organización previa.

Todo eso es correcto y son buenas prácticas pero ¿y qué pasa con el talento interno? ¿qué pasa con todos los empleados inteligentes, formados y leales a tu empresa y tu marca? ¿Qué oportunidad tienen de contribuir, de colaborar en la mejora y en la innovación, de hacer algo diferente, algo nuevo. algo quizá disruptivo?

¿Qué pasa con sus ideas, con su talento y con su motivación?

El propio Allan Afuah, en cuya obra 'Business Model Innovation: Concepts, Analysis, and Cases' nos basábamos en el artículo sobre el crowdsourcing, nos da la receta, muy sencilla:

Crowdsourcing can be internal

En efecto, los mismos procesos, las mismas técnicas usadas en el crowdsourcing pueden usarse a nivel interno, formulando un problema y solicitando soluciones más allá del departamento que normalmente se encargaría de ello, pero dentro de la propia organización.

De la misma forma, la innovación puede provenir de empleados de la compañía, aunque no pertenezcan al departamento de I+D.

Y el emprendimiento puede surgir del impulso interno de los propios empleados que se convierten así en INprendedores.

Crowdsourcing, innovación abierta y emprendimiento buscan aprovechar el talento que existe a raudales fuera de la compañía y no empeñarnos en circunscribir esas acciones al ámbito corporativo y al departamento encargado de una labor específica. Y eso es correcto y una buena idea, pero si lo llevamos al extremo, si atraídos por el brillo y fama de la técnica nos olvidamos de por qué la aplicamos, corremos el riesgo de dejar en el olvido y condenar al ostracismo al talento que tenemos más próximo y más fácil de aprovechar: nuestro propio talento interno. Si cometemos ese error, no solo estamos desperdiciando un gran recurso que tenemos fácilmente disponible, sino que además promovemos el desaliento, la indiferencia, y la desmotivación.

No caigamos en ese error.

Busquemos también fuera, sí, pero no nos olvidemos de nuestro talento interno.

Resolución de problemas basada en personas

Una actividad importante de los directivos (y no tan directivos) en empresas e instituciones, es tomar decisiones: decisiones acerca de dónde invertir y dónde no, a qué segmentos de clientes atender y a cuáles no, qué materiales, equipos o servicios comprar y cuáles no, qué promociones realizar y cuáles no, qué subidas salariales realizar, qué políticas comunicar, qué instrumentos financieros elegir...

Decisiones, decisiones, decisiones...

Y para ayudar a tomar decisiones, hemos construido herramientas de análisis, metodologías y sistemas. Y no se puede decir que hacer eso sea incorrecto, sino todo lo contrario. A priori es bueno tomar las decisiones apoyados en información, datos y método.

Hoy en día, con la explosión de los datos, el big data, el machine learning, etc aún parece más lógico y racional apoyarnos en datos, métodos y sistemas científicos y objetivos para tomar decisiones correctas. Y, en realidad, esto también es bueno, muy bueno.

Sin embargo, tenemos a nuestro alcance una formidable, sencilla y barata herramienta de soporte a la decisión de la que quizá no somos del todo conscientes: las personas, nuestros colaboradores, colegas, familias y amigos. Las personas.

En mi trayectoria profesional, cuando me he enfrentado a problemas que no veo claros, o sobre materias de las que no soy experto, he utilizado con frecuencia una técnica muy sencilla: simplemente, preguntar a un grupo selecto de personas que, por su inteligencia, conocimiento o experiencia sabes que tienen una opinión valiosa. A lo mejor tampoco tienen la fórmula mágica...pero su opinión es valiosa.

No hace falta preguntar a muchas. Unas pocas, si están bien seleccionadas, las escuchas y las entiendes, suelen ser suficientes para darte una idea bastante clara de la situación y con un poco de preguntas y mente abierta, la decisión suele presentarse de color blanco y envasada en botella.

Aunque no parece muy científico, mi experiencia práctica es que funciona muy, muy bien y, después de todo, si el concepto de inteligencia colectiva tiene algo de fundamentado, no debería extrañarnos. Preguntar a unas pocas personas con conocimiento y/o talento es una forma sencilla, de andar por casa (o por la oficina), de aprovechar la inteligencia colectiva.

Y no debe ser tampoco tan disparatado cuando David Kelley, fundador de IDEO, afirma, como nos enteramos por su hermano Tom Kelley en el libro 'The art of innovation' que:

When you're stuck with a tough decision or a problem you don't understand, talk to the smart people you know. It's the networking approach to problem solving.

Así de fácil.

No dejes de aplicar método, no dejes de invertir en sistemas, en obtención de datos, en Big Data y en Machine Learning, pero cuando te veas 'apretado', desasistido, confuso, perdido, pregunta, simplemente pregunta... a las personas con conocimiento y talento  que te rodean, a las personas, simplemente a las personas...

Las razones del éxito según Malcolm Gladwell

En 'Outliers' su autor, Malcolm Gladwell, analiza qué es lo que conduce a las personas al éxito y su conclusión es, a grandes rasgos, que no depende tanto del talento innato del individuo cuanto de otros factores, algunos exógenos como el entorno familiar, el contexto socio-económico o las oportunidades de que se ha disfrutado, y otros propios de la persona de éxito, muy particularmente, su esfuerzo y dedicación.

El libro se desarrolla en una introducción, un epílogo y el cuerpo principal del libro constituido por nueve capítulos agrupados en dos partes.

La primera parte 'OPPORTUNITY' se centra en la influencia que tienen las oportunidades y cómo se aprovechan. Incluye cinco capítulos:

• 'The Mathew effect': con base en una sorprendente pero explicable correlación entre los mejores jugadores de hockey y su mes de nacimiento, el autor nos alerta sobre la relación del éxito con factores no innatos, en este caso, las mayores oportunidades de entrenamiento que, por el sistema de selección que se aplica, tienen los jugadores nacidos en los primeros meses del año.


• 'The 10,000 hour rule': nos explica la importancia del entrenamiento como condición casi sine qua non para el éxito y apunta a la regla dorada de la necesidad de 10.000 horas de trabajo en una materia para ser realmente un virtuoso de la misma. Igualmente explica cómo algunos de los niños prodigio y los fenómenos son simplemente casos en que, por diversos motivos, han alcanzado en edad temprana ese nivel de entrenamiento.


• 'The trouble with geniuses, part I y part II': nos hablan usando casos diferentes, cómo personas con alto Coeficiente intelectual (IQ) pueden triunfar sólo se si encadenan una serie de circunstancias que les permiten desarrollar su talento.


• 'The three lessons of Joe Flom': ahonda en lo relativo a las circunstancias que rodean a una persona y que pueden determinar que ésta alcance o no el éxito.

La segunda parte 'LEGACY' se centra importancia de aquello que recibimos de la familia y entorno al que pertenecemos e incluye tres capítulos:

• 'Harlan, Kentucky' inicia el estudio de la importancia e influencia de los factores culturales.


• 'The ethnic theory of plane crashes' en una línea parecida al anterior logra explicar, de forma sorprendente, cómo razones de índole cultural y de etiqueta propia de un país o cultura, han influido en el pasado en la mayor tasa de accidentes de pilotos coreanos o colombianos, por ejemplo.


• 'Rice paddies and math tests' se centra en este caso en cómo la cultura del esfuerzo que nace de los campos de arroz chinos, unido a la forma en que se nombran los números en este idioma, capacita mejor a los habitantes de este pais para las matemáticas.

Simplificando algo, el mensaje del libro, que abunda en ejemplos y es relativamente extenso, es que el éxito depende de muchas más cosas que el talento innato, muchas de las cuales nos vienen dads aunque queda en nuestras manos, eso sí, el arma del esfuerzo y el entrenamiento.

El libro plantea una tesis relevante y creo que realista y es, en ese sentido, una obra muy interesante. Además, las historias con que ejemplifica el autor sus conclusiones son en ocasiones ricas en anécdotas. Todo ello confiere interés al libro. A cambio diría que se extiende algo más de lo que es necesario para explicar e ilustrar la teoría del autor.

Con todo, un libro valioso para entender los factores de éxito y que está en nuestras manos para alcanzarlo.

Malcolm Gladwell

(Fuente: Wikipedia)

Malcolm Gladwell

Malcolm Gladwell (Fareham, 3 de septiembre de 1963) es un periodista, ensayista y sociólogo canadiense.

Es hijo de una psicóloga jamaicana y de un catedrático inglés de Matemáticas. Aunque nació en Inglaterra en 1963, a los seis años (1969) se fue con su familia a Canadá, donde se crio. En la Universidad de Toronto se licenció en Historia (1984) y, tras ser rechazado en varias agencias de publicidad, empezó a ejercer el periodismo en una revista de Indiana, The American Spectator. De ahí pasó a The Washington Post (1987-1996), donde estuvo casi una década, primero en la sección de Ciencia y luego como jefe de la corresponsalía en Nueva York para negocios. Por entonces empezó a leer investigaciones académicas de sociología y psicología en busca de ideas para reportajes, algo que sustenta buena parte de su trabajo y suscita muchas polémicas en el sentido de que se inclina a resaltar las excepciones más documentadas a las reglas de la opinión general. En 1996 empezó a trabajar en The New Yorker.

Uno de sus temas recurrentes es la desigualdad en relación con la educación y la sociología. En resumidas cuentas, sus ideas se reducen a que no siempre más dinero y selección equivale a mejor, y a que mucha gente valiosa permanece en puestos oscuros a causa del narcisismo de los demás y la obsesión por la juventud y por lo rápido, exigidas por los imperfectos sistemas de promoción, centrados en lo que llama el "mito del talento". A este contrapone él lo que llama "genio menor", formado por las personas que son muy buenas en lo que hacen pero no son necesariamente bien conocidas: los individualistas apasionados con un tema, los pioneros, y otras variedades. El tiempo y la experiencia aseguran mejor el éxito a largo plazo. Según Gladwell, la práctica no es algo que se hace una vez que se es bueno en algo, es lo que se hace para volverse bueno en cualquier campo; y el contexto de algunas personas permite que lleguen con los deberes hechos antes de que se los pidan.

En sus libros de divulgación combina historias interesantes con investigaciones de sociología y filosofía igualmente atractivas y novedosas. Intenta explicar cómo, habiendo gente tan inteligente y ambiciosa o más que Bill Gates, no consigue valer sesenta mil millones de dólares, y postula que el éxito debe residir en otros factores. Cree descubrirlos en los distintos tipos de entorno que rodean a figuras como estas, de manera que los fueras de serie son construidos y mediatizados por su entorno, de la misma manera que las figuras que no lo son. Y, al igual que en la epidemiología, los fenómenos de éxito masivo se fundan en la conducta de tres clases de factores del entorno: los "enterados", los "conectores" o transmisores y los "vendedores natos", que desempeñan un papel decisivo en el de boca en boca. Tres características son fundamentales:

• La capacidad de contagio y focalización de los factores implicados.
• Que un conjunto de pequeñas causas provoca grandes y singulares efectos.
• Que el cambio no se produce de manera gradual, sino drásticamente a partir de un punto crítico (tipping point o "punto de inflexión") de no aumento: las epidemias empiezan y acaban bruscamente, y encuentran un cenit más allá del cual declinan en poco tiempo.

Sin embargo, en la difusión viral Gladwell advierte una diferencia entre el modelo epidemiológico y el sociológico: el virus en medicina se puede atajar mediante prescripciones muy precisas, pero eso no ocurre en el caso de las epidemias sociales. Por demás, señala que el papel de la tecnología y de Internet en este tipo de difusión viral no es progresista y revolucionario en lo social, sino conservador. En su quinto libro, 'David y Goliat' (2013) examina la lucha de los oprimidos contra los favoritos.

Sus libros más famosos, que venden millones de ejemplares, son:

• 'The Tipping Point' (2000) (traducido como 'La clave del éxito')
• 'Blink, The power of thinking without thinking' (2005) ('Inteligencia intuitiva: ¿por qué sabemos la verdad en dos segundos?')
• 'Outliers' (2008) ('Fueras de serie: Por qué unas personas tienen éxito y otras no')
• 'What the Dog Saw: And Other Adventures' (2009) ('Lo que vio el perro: y otras aventuras')

Puedes saber más del autor en su página oficial o seguirle en twitter donde se identifica como @Gladwell.

Ficha técnica:

TITULO: Outliers

AUTOR: Malcolm Gladwell

EDITORIAL: Back Bay Books

AÑO: 2008

ISBN: 978-0-14-190349-1
PAGINAS: 336

Artículos de este blog relacionados

• Éxito y contexto. Más allá del talento.
• Trabajos satisfactorios, trabajos con significado
• 10.000 horas

Éxito y contexto. Más allá del talento.

Ya lo tenemos claro.

El éxito no depende, o no sólo depende del talento, si entendemos por talento unas habilidades innatas, un don recibido.

No, ya vimos en un artículo anterior, que el entrenamiento es fundamental, que se estima que son necesarias 10.000 horas de trabajo y entrenamiento para alcanzar el virtuosismo.

No sólo eso, en su libro 'Outliers', Malcolm Gladwell habla también de otros elementos que, de alguna forma, constituyen el contexto en que se mueve y desarrolla una persona. 

A modo de resumen, podríamos seleccionar el siguiente pasaje:

Superstar lawyers and math whizzes and software entrepreneurs appear at first blush to be outside ordinary experience. But they don't. They are products of history and community, of opportunity and legacy.

Observamos algunos de os elementos de ese contexto que favorece el éxito.

La historia y la comunidad a que pertenecemos, de la que heredamos habilidades, valores y cultura.

Las oportunidades que se nos ofrecen...siempre que seamos capaces de aprovecharlas.

El legado, especialmente de nuestras familias, la educación, las actitudes...

El éxito tiene un entorno causal complejo y multidimensional. Depende de nuestros dones, pero también de nuestro esfuerzo y entrenamiento... y también de nuestra familia, nuestra comunidad, las oportunidades que nos surjan...

Muchos factores...muchos... quizá por eso no sea fácil de alcanzar...

10.000 horas

Esa es la llave del éxito.

10.000 horas.

No, el éxito no se basa sólo en el talento, puede que ni siquiera de forma fundamental. El éxito tiene que ver mucho con el esfuerzo continuado, con el entrenamiento, con la persistencia y, como resultado de ese trabajo, la consecución de ese virtuosismo que muchas veces confundimos con el talento y que está en la base del éxito.

Ese fue el resultado del estudio llevado a cabo en 1990 por el psicólogo K. Anders Ericsson y del cual ya había oído hablar pero que ahora me lo recuerda la lectura de 'Outliers' de Malcolm Gladwell, un tratado, precisamente, sobre el éxito y las factores que lo acompañan y producen.

10.000 horas.

Ese parece ser el tiempo que nuestro cerebro necesita para asimilar completamente una actividad hasta el nivel del virtuosismo.

Si tienes un sueño, si aspiras al éxito, no dejes de soñar...pero empieza a entrenar...

Tienes 10.000 horas por delante...

Talento individual y desarrollo pais

En un país, como en una empresa, es fundamental, atraer, desarrollar y retener el talento.

De la suma de talentos individuales surge la innovación y la competitividad global,

Sin embargo, estas tres piezas (atracción, desarrollo y retención) pueden tener perspectivas ligeramente diferentes si lo vemos desde el punto de vista de una empresa o de un país.

La apuesta país es a más largo plazo y por ello, quizá la retención pueda ser algo más laxa.

¿A qué me refiero?

A una idea que plantea Javier Santiso en su libro 'España 3.0. Necesitamos resetear el país'.

En España hemos sufrido, y probablemente seguiremos sufriendo dos lacras relacionadas: el paro y la fuga de cerebros...probablemente la segunda parcialmente consecuencia de la primera, pero también, quizá, debida a una insuficiente infraestructura y financiación de la investigación y la ciencia, y de unos todavía pobres niveles de I+D+i. 

No podemos considerar positiva la fuga de cerebros pero, al contrario de lo que podría suceder en una empresa, quizá la retención no debe suceder a toda costa. Quizá la persona formada y de talento puede desarrollarse en un país más avanzado y quizá, sólo quizá, algún día decida volver a su país de origen donde podremos beneficiarnos de su aprendizaje, su talento y su desarrollo.

Creo que es con esa idea con la que Javier Santiso afirma:

Mejor tener una bióloga española en un laboratorio de Boston que en un chiringuito de Málaga. Mejor tener un arquitecto español en Shangái que haciendo de taxista en Madrid.

En efecto, es una pena que esa bióloga o ese arquitecto no puedan desarrollar su carrera y poner a trabajar su talento en España...pero peor es que ese talento, conocimientos y motivación se pierda en la inactividad o en un empleo no a la altura de la persona.

Es mejor para la persona...y apostamos por que, a medio plazo, también, en grandes números, será beneficioso para su país de origen, en este caso, el nuestro.

La educación como commodity

No es lo que creemos, no es lo que nos han dicho y, simplemente, no es lo que debería ser...pero tal vez la educación no impulsa tanto nuestro talento ni nuestra carrera profesional como pudiéramos, justamente, pensar.

En el mundo laboral pueden aplicar las mismas reglas que en otros mercados. Y si en la mayoría de los mercados, tal y como desde hace ya muchos años nos enseñaba el pensamiento estratégico de Michael Porter, es fundamental la diferenciación, ¿qué nos hace pensar que en el mercado laboral las cosas pueden ser diferentes?

En el mundo laboral puede ser crucial aportar diferenciación, originalidad, ideas, innovación, cosas que nos hacen diferentes. Al menos lo son si aspiramos a posiciones de liderazgo o a sobresalir de alguna manera,

Sin embargo, la educación que recibimos, aunque pueda ser de calidad, no ayuda a diferenciarnos. 

¿Por qué?

Simplemente, porque es muy parecida para todos.

Esta es, al menos, la desafiante tesis con la que Fred Cook abre su libro 'Improvise. Unconventional career advice from an unlikely CEO'.

Nos dice:

People entering the business world today are a commodity. They've gone to the same schoools, taken the same courses, read the same books, and watched the same movies.

...

Meanwhile, companies like mine are desperately seeking fresh minds...

En próximos posts hablaremos de la receta que propone Fred Cook pero, si nos mantenemos dentro del círculo de la educación, y una educación más o menos convencional, una primera receta para la diferenciación iría en el doble sentido de la cantidad y la amplitud.

Cantidad en el sentido de más formación. No por la cantidad por sí misma, sino porque el conocer más temas, aparte de valioso per se, aporta perspectiva y capacidad de aportar nuevos puntos de vista.

Y amplitud en el sentido de buscar formación desde un punto de vista más multidisciplinar, más extenso...casi por las mismas razones que en el apartado anterior: porque mientras más variados sean los conocimientos, no sólo se es más flexible y más todoterreno, sino porque, de nuevo, puede servir para aportar nuevos enfoques.

Al final, incluso en entornos de buen nivel educativo, mucho depende del individuo, de su esfuerzo, su búsqueda y su desarrollo individual.

No obstante, veremos que la línea argumental de Cook va por otros derroteros...

Colaboración: "Nodos brillantes: talento individual frente a inteligencia colectiva" en 'Think Big'

Tras un largo periodo de tiempo desde la primera ocasión, vuelvo a colaborar con Think Big, blog corporativo de Telefónica.

Y lo hago con un artículo que llevaba meses deseando escribir y que se titula ''Nodos brillantes: talento individual frente a inteligencia colectiva" una reflexión, casi un alegato, sobre el papel del individuo, el talento y el desarrollo personal y profesional en medio del mundo hiperconectado actual y de la entronización de la inteligencia colectiva.

¿Por qué no te animas a leerlo?

Lo encontrarás siguiendo este enlace.

La innovación, la diversidad y la fe

Quisiera contar brevemente una experiencia, una experiencia que tiene a la innovación como telón de fondo, pero que tiene más que ver con la diversidad y, sobre todo, con la fe, el talento y la confianza en el futuro.

En cierto modo se trata de una excepción porque, aunque este blog sea un blog personal, y a pesar de que en él la creatividad, la innovación y el talento están entre los temas recurrentes, lo cierto es que el enfoque que suelo adoptar es de una cierta neutralidad, de un cierto equilibrio que puede quizá parecer distancia...aunque eso no sea del todo real en mi intención y en mi ánimo.

En esa presunta y no del todo real distancia, suelo evitar hablar directamente de la compañía en que trabajo aunque es evidente que es muy difícil que la pertenencia a una compañía no informe de alguna forma tu pensamiento en lo profesional.

La experiencia que ahora relato tiene que ver con mi actividad profesional en, hoy sí que lo digo, Telefónica.

Me encuentro cursando (cuando se publique este artículo, iniciando el segundo día) un curso  sobre Innovación y Creatividad en Universitas Telefónica, algo así como una escuela de negocios corporativa.

Escribo este artículo sólo con las impresiones del primer día...que no pueden ser mejores. Pero no me centraré en los contenidos a que hasta ahora he sido expuesto por más interesantes que éstos sean.

Hay otros dos factores que me impresionan más.

Por un lado, quisiera hablar de diversidad, diversidad de nacionalidades y culturas. La diversidad es un valor en alza y, entre otros muchas cosas, se la supone impulsora, precisamente, de la innovación. El confrontar diferentes perspectivas siempre ha sido la base de la sabiduría, de la creatividad y de los nuevos conceptos.

Lo sé, hace mucho que lo sé...pero ahora lo estoy viviendo de forma intensa.

Nunca hasta ahora había tenido la ocasión de compartir ideas, debates, mesa y mantel con tantos y tantos profesionales de diferentes países (Argentina, Brasil, Perú, Alemania, Reino Unido, España... y más). Ha sido una forma de percibir, de tangibilizar, que la empresa a la que pertencezco es una multinacional de clase mundial y sobre todo, de hacer palpable el valor de esa multiculturalidad, de esa diversidad. Algo muy enriquecedor, algo que abre perspectivas...

Y esa diversidad se ve potenciada por las demostraciones de conocimiento y talento de todos esos profesionales. Por suerte, sí estoy acostumbrado a esas intermitentes explosiones de talento que puedo observar en mi entorno cercano en ciertos actos, cursos o iniciativas.... pero la combinación es muy potente: diversidad y talento...todo unido... en la misma compañía, en el mismo edificio, en la misma sala...

 

 A veces podemos caer en el desánimo. 

Trabajo en un sector, el de las telecomunicaciones, ya maduro y que lucha por encontrar nuevas vías, nuevos servicios y nuevas propuestas para superar el yugo de la competencia en precio y el arrinconamiento en la mera conectividad. Trabajo en un contexto de crisis y paro. Trabajo con fuertes exigencias de eficiencia y frugalidad. 

Si, es fácil caer en el desánimo.

Y en medio de ese contexto,  acudo a un curso en una localización e instalaciones envidiables, donde unos ponentes brillantes, amenos y creíbles, transmiten ideas sobre creatividad e innovación. Y me encuentro rodeado por profesionales de diferentes nacionalidades, idiomas y culturas, y siento el poder de la diversidad... y percibo el conocimiento que hay en ellos, y percibo el talento... y todo ello a  un mismo tiempo...

Y siento que esos son buenos motivos para olvidar el desánimo, buenos motivos para creer, para confiar en un futuro, para construirlo, para tener fe...

Social media o donde habita el talento

Hoy espero disfrutar de una comida con un grupo reducido, y distinguido, de compañeros de trabajo.

Sólo existen, en teoría, dos nexos que unen al pequeño grupo que compartiremos mesa, ya que no mantel. El primero es que pertenecemos a la misma compañía. El segundo, que somos usuarios de Twitter.

¿Sólo eso?

Creo que no. 

En realidad, pertenecer a la misma compañía es un mero accidente, pero el utilizar twitter lo entiendo como un síntoma. Y es que, lo que en realidad me resulta atractivo de ese pequeño grupo no es ni la empresa ni twitter. Lo realmente interesante es la inquietud, el talento, el brillo, las ideas que se respiran...y que de alguna forma misteriosa hallan su cobijo en la 'excusa' del social media.

No estoy seguro de cuál es la relación que liga social media con talento...pero existe. No sé si es causa-efecto o mera correlación...pero existe. 

Tal vez sea que social media destila aún el aroma de lo novedoso y congrega a su vera a los 'early adopters', a los inquietos, a los innovadores, a los pensadores, a los disruptivos. O tal vez sea otra la razón. Sea como sea, percibo claramente esa ligadura entre social media y talento. ¿Soy el único?

Hoy espero disfrutar de una comida con un grupo reducido de compañeros a los que une, en teoría, el interés por social media pero que, en realidad, lo que creo que buscan, lo que creo que buscamos, es la morada del talento.

Cinco recetas de los gigantes digitales para la innovación y adaptación al cambio

Cuando ya hacia el final de su libro 'El manual del estratega' Rafael Martínez Alonso estudia la forma de actuar de los estrategas 5, aquellos más orientados a modelar un entorno en constante cambio, se detiene unos momentos a analizar las fórmulas que utilizan los gigantes digitales, los Google, Amazon o Facebook, para adaptarse y liderar ese cambio.

Y condensa esa forma de actuar en cinco recetas que vale la pena repasar. Son estas:

• Contratar a los mejores: en una lucha feroz por el talento y el capital humano.


• Empowerment: casi como corolario de lo anterior. Usando la misma cita de Steve Jobs que menciona el autor, cabe decir que 'No tiene sentido emplear a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer'.


• Equipos pequeños: entendiendo por pequeños un máximo de siete personas. No puedo estar más de acuerdo...incluso reduciría el número.


• Acción: evitando el perfeccionismo y promoviendo los resultados.


• Organización inteligente: quizá derivado de todo lo anterior, pero complementado con métricas y sistemas de colaboración.

Motiva el pensar que la mayor parte de las recetas, todas en realidad en alguna medida, tienen que ver con las personas, el talento y la mejor forma de obtener resultados de ambos. Motiva, pero también da una idea de su dificultad y su intangibilidad.

En cualquier caso, al final resulta que personas y talento constituyen la mejor estrategia para un mundo en constante cambio. Quizá no nos deba extrañar...

#macrotweet: El riesgo del talento

Calvin Coolidge dijo en una ocasión que nada es tan común como los hombres con talento que fracasan; yo añadiría que la segunda cosa más común es la gente inteligente que piensa que su coeficiente de inteligencia o su currículum  justifica hacer una entrega fuera de plazo.

Tim Ferriss

'la semana laboral de 4 horas'

Las claves del talento según Dan Coyle

En 'Las claves del talento' Dan Coyle intenta contestar a la pregunta de cómo surge el talento y si éste es innato o se puede desarrollar.

Coyle, periodista de profesión, aborda la cuestión realizando una suerte de 'tour' de investigación que le lleva a visitar diversos semilleros de talento, es decir, puntos donde se observa una inusual concentración de personas con un alto talento en alguna disciplina: deporte, música, etc.

Con esa idea, visita, por ejemplo, el Spartak Tennis Club de Moscú (de donde surgieron, por ejemplo, Anna Kournikova o Marat Safin), los campos de fútbol sala de Brasil, la Escuela de Música de Meadowmount, la escuela de beisbol de Curazao o las escuelas PCP (o KIPP según sus siglas originales en Inglés). Se interesa, también, por los métodos del mítico entrenador de baloncesto John Wooden, por el nacimiento del simulador de vuelo a manos de Edwin Link, por los antecedentes de las hermanas Brönte o por el modo en que surgieron los Z-Boys.

Con todo ello llega a unas conclusiones bastante simples.

En primer lugar determina que la base orgánica del talento es la mielina, una sustancia que recubre las neuronas. El recubrimiento de mielina de los diferentes circuitos neuronales varía con el tiempo, haciéndose más grueso en aquellos circuitos que más se usan lo que trae como consecuencia una mayor velocidad de los impulsos que cruzan dichos circuitos lo que conduce a su vez, y desde un punto de vista macroscópico, a la adquisición de una habilidad o talento.

Partiendo de esa teoría, las claves del talento, del desarrollo del talento podríamos decir, dependen única y exclusivamente de tres elementos, a cada uno de los cuales dedica una parte del libro.

En primer lugar, y yo diría que de forma nuclear, la práctica intensa, es decir, la realización contínua de ejercicios y actividades en relación con la habilidad que se quiere desarrollar. Esta práctica intensa conlleva el uso intenso de los circuitos neuronales responsables de esa habilidad, al crecimiento, por tanto, de la capa de mielina que los rodea y, finalmente, a una mayor velocidad en dichos circuitos.

En segundo lugar, la ignición. La ignición tiene que ver con la generación del interés de la persona por la adquisición de un talento. Esa ignición proporciona la motivación necesaria para acometer la práctica intensa.

Finalmente, el maestro instructor, es decir, aquella persona que guía al aprendiz, le entrena, le motiva y le muestra cómo avanzar.

'Las claves del talento' es un libro de fácil lectura y de carácter divulgativo, no científico, que, aportando unos pocos, muy pocos datos teóricos iniciales, se construye con base en historias, en las experiencias e indagaciones de Dan Coyle por los diferentes semilleros del talento. Esto quizá, lo convierte en un libro más atractivo pero, también, en mi opinión, a ser algo deficitario como teoría. 

La hipótesis  del basamento físico del aprendizaje y desarrollo del talento en el engrosamiento localizado de la mielina puede ser cierta o no, pero yo hubiera deseado un poco más de rigor y profundidad en su justificación y una mayor explicación acerca de cómo se relaciona, o si invalida, otras teorías neurocientíficas que parecen poner el conocimiento más en relación con la topología de conexiones neuronales que con la capa de mielina. También me han asaltado algunas dudas en el sentido de que la gran mayoría (es cierto que hay alguna excepción) de los ejemplos de talento que propone Coyle parecen relacionados con habilidades de una gran base mecánica como son la práctica deportiva o el tocar un instrumento, y no tanto el talento artístico, intelectual o creativo. Eso pudiera hacer pensar que la teoría acerca de la mielina tal vez pudiera no ser generalizable a todos los tipos de talento.

Con todo, es un libro interesante y ameno y, sobre todo, al alcance de cualquiera.

Daniel Coyle

(Fuente: ficha de autor en PlanetadeLibros)

Dan Coyle (Sant Louis, Missouri). Tras colaborar en varias publicaciones deportivas, se marchó a Chicago para estudiar periodismo. Allí  comenzó a trabajar en la revista Outside. En 1992 se decidió a escribir sobre sus experiencias como entrenador de equipos de niños con dificultades; el resultado fue su obra 'Hardball: A Season in the Projects', que fue llevada al cine por Keanu Reeves en 2001. En 1996 Daniel se mudó a Alaska. Allí continuó escribiendo y publicó la novela 'Waking Samuel'. En 2004 se trasladó a Girona para seguir durante un año a Lance Armstrong en el circuito ciclista profesional. De este trabajo surgió su bestseller 'Lance Armstrong's War', con el que ganó el prestigioso galardón Sporting News Book of the Year Award. Actualmente es editor de Outside.

Para conocer saber más sobre el autor puedes visitar su página oficial bautizada con el título original del libro en  inglés 'The talent code'. También puedes seguirle en Twitter donde está presente bajo el username @danielcoyle.

Ficha técnica:

TITULO: Las claves del talento
AUTOR: Dan Coyle
EDITORIAL: Zenith
AÑO: 2009
ISBN: 978-84-08-07971-2
PAGINAS: 235

¿Social media como refugio para la mediocridad?

Aquellos que frecuentamos los social media y la Internet en su versión más 2.0 nos hemos acostumbrado a disfrutar de estos medios, a intercambiar ideas y ocurrencias en ellos. Hemos creído en las teorías sobre la inteligencia social, la democratización y la accesibilidad al conocimiento, el intercambio de ideas, la creatividad de las personas, la colaboración y la innovación.

Hemos asignado unos valores positivos a estos medios y hemos asumido como buena la hipótesis de que estamos ante herramientas potenciadoras del conocimiento, del talento, del mérito.

Por eso, no ha podido dejar de parecerme relevante, aunque sólo sea como contrapeso y aviso para navegantes, prestar atención a una advertencia que hace Seth Godin en su libro '¿Eres imprescindible':

"¿Dónde escondes tu perspicacia? Tienes un montón de ideas grandes y no te faltan grandes avances. Tengo un amigo que cada día dice algo muy perspicaz, y una vez a la semana, algo impresionante. Y ya está. Al final del año cuenta con excelentes posts en su blog y un montón de tweets en el Twitter para presumir de ellos. ¿Y si hubiera aprovechado al menos una de estas ideas y hubiera luchado lo bastante contra la resistencia como para hacer algo interesante con ella."

Unas líneas antes hace esta incisiva pregunta:

"¿Dónde estaba tu arte mientras estabas 'twitteando'?"

... una frase demoledora ¡que no tardé mucho en convertir en un tweet! :-)

Y quien estas advertencias hace no es un personaje de pensamiento conservador, sino más bien innovador y provocativo Y no es tampoco una persona ajena a Internet y los medios sociales. Al fin y al cabo, mantiene su propio blog de frecuente actualización.

¿Es posible que, como parece afirmar Godin, los medios sociales o Twitter sean un refugio para la mediocridad? ¿Es posible que nos creen una falsa ilusión de modernidad, talento o innovación que nos anestesie de alguna manera para llevar a cabo una verdadera acción, un verdadero pensamiento, una verdadera transformación?

Si lo pienso un poco me parece que sí es posible. Quizá no es tanto que sirvan de refugio para la mediocridad sino que los medios sociales y la web 2.0 nos puede hacer pensar en una falsa brillantez, una falsa ilusión de talento que nos impida progresar. Y lo que es más peligroso, la dedicación a los medios sociales, asociada a esa ilusión de talento y mérito, nos puede apartar de la acción, de la transformación, de la verdadera innovación y del arte tal y como lo entiende Godin.

Sin embargo, tampoco creo que esa función de refugio y anestesia sea consustancial a los medios sociales. Todo lo contrario, la web 2.0 y los social media constituyen una gran herramienta para la difusión de ideas y noticias, para el debate y el intercambio, para el consejo y la ayuda.

La diferencia puede estar, aparte de en la propia valía de cada individuo, en el uso que de estos medios haga y, lo que es más importante, si la presencia en esos medios sociales es un distractor o actúa como un ingrediente más del desarrollo del talento, el pensamiento y la innovación, un ingrediente que, ni puede ser único, ni puede apartar de la acción.

Excedentes de talento: el fallo y la oportunidad

Comentan Don Tapscott y Anthony Williams, en su último libro 'Macrowikinomics', y a propósito de la innovación y creación de valor, el caso de Local Motors, una empresa que ha puesto en marcha un método radicalmente nuevo de diseñar y fabricar automóviles. En esta empresa, el trabajo se realiza de forma colaborativa, contando con la participación de diseñadores voluntarios que compiten por que su diseño resulte vencedor.

La forma de funcionar de esta empresa es interesante por sí misma, pero no es ese el foco de este artículo. Cuentan los autores que Jay Rogers, CEO y fundador de esta firma, tuvo su momento de inspiración cuando se entrevistó con el director de la escuela de diseño para el transporte del Art Center College of Design de Pasadena.

El director le contó que de los aproximadamente 60 estudiantes que allí se hallaban, sólo diecisiete tenían posibilidades de encontrar trabajo como diseñadores. Y esa no era una situación excepcional, sino la tasa habitual.

Existía, pues, mucho conocimiento, mucho talento sobre el diseño de automóviles que no sería aprovechado, que se perdería irremisiblemente. El hacer uso de ese talento latente, es la base del funcionamiento de Local Motors y el hablar de esos excedentes de talento, de esos conocimientos, esas ganas en riesgo de ser desperdiciadas, es lo que constituye el objeto de este artículo.

Si se piensa desde el punto de vista de la wikinomía, el arte y la ciencia de aplicar la colaboración de las masas en los negocios, como la definen sus autores, ese excedente de talento es una oportunidad y un habilitador. La existencia de ese talento excedente es lo que posibilita un modelo de negocio como el de Local Motors puesto que toda esa serie de cualificados diseñadores que no pueden ejercer su profesión Y aplicar su talento, aprovechan la oportunIdad de colaboración que esta empresa les brinda para invertir todo ese talento y todo ese conocimiento.

Esos excedentes de talento explican también probablemente, siquiera parcialmente, la existencia del software libre, de la wikipedia y, en general, de todas esas aportaciones colaborativas y desinteresadas que constituyen el nuevo mundo 2.0.

Un habilitador y una oportunidad, si. Pero si miramos estos excedentes de talento desde el punto de vista de la empresa a la que pertenecen (o no pertenecen por incapacidad de contratación) todos esos activistas del conocimiento y el talento, todos aquellos que en su tiempo libre vuelcan su vocación y habilidad para construir algo nuevo, quizá el asunto comience a revestir tintes menos opimistas.

¿No debemos reconocer como un fallo, como un gran fallo, que una empresa no sepa canalizar los conocimientos, aspiraciones y talento de sus empleados, que no sepa motivar y aprovechar su creatividad y compromiso?

Hace ya bastantes meses, y en el artículo que titulaba la gestión cluetrain de la creatividad citaba la siguiente frase de los autores del manifientos cluetrain:

"Si la empresa no les motiva, no les proporciona formación, perspectivas laborales ni les cultiva el placer de crear entre ellos, seguramente lo harán en otra parte. Quizá en un garage."

así como esta otra

"Está surgiendo una nueva lógica, totalmente necesaria. Las personas pueden seguir con sus trabajos de siempre durante el día pero, a la vez, se reservan tiempo para sus aficiones."

Parece que ya los autores del manifiesto identificaban, sin denominarlos así, estos excedentes de talento y parecían apuntar, por un lado, a la necesidad de que las empresas diesen libertad a sus empleados para la realización de tareas creativas, así como la advertencia de la fuga de talento que el no hacerlo así podría conllevar.

Más duro es, aún, pensarlo desde el punto de vista de la sociedad en su conjunto.

Local Motors, las comunidades de software libre o la wikipedia, ilustran casos en que esos excedentes de talento han sido capturados y utilizados. El saldo neto para la sociedad parece positivo. Pero ¿qué ocurre con todos aquellos diseñadores de automóviles que no pueden ejercer su profesión y que no entran dentro del ecosistema de Local Motors? ¿Qué ocurre con todos los programadores en el paro o en trabajos rutinarios que, quizá asfixiados por sobrecarga de trabajo, quizá desanimados, o quizá abúlicos, no participan en las comunidades de software libre? ¿Qué ocurre, en fin, con tanto y tanto parado, con tanto y tanto trabajador sofocado por la burocracia y los procedimientos, por tanto excedente de talento que ni se aprovecha en la empresa ni en ningún otro proyecto personal o colectivo?

¿No es eso, aparte de duro para las personas que lo sufren una enorme ineficiencia de la sociedad, un enorme desperdicio?

Los excedentes de talento permiten, sí, obras maravillosas y de las que sentirse orgullosos, habilitan gran parte de lo que es el mundo 2.0 y la wikinomía, el arte y la creatividad, pero constituyen también un gran fallo de la sociedad en su conjunto, una gran ineficiencia, un gran desperdicio.