miércoles, 2 de agosto de 2017

La justicia como palanca del aprendizaje y la innovación


Hace unos días hablábamos de la empatía como un mecanismo de eficiencia.

Hoy le toca a la justicia como mecanismo de aprendizaje e innovación.

¿A qué nos referimos?

Nos referimos a tratar 'justamente' a los empleados, a reconocer en su justa medida sus méritos y el alcance real de sus fracasos. El alcance real... y no tanto el alcance de las consecuencias de un eventual error, sino la 'culpabilidad' inherente, si es que, siquiera, hablar de culpabilidad tiene sentido.

En estos tiempos, a nivel de discurso, en los medios sociales, en las conferencias, en las comunicaciones corporativas, se 'entroniza' el error, como forma de aprendizaje e innovación

A nivel de discurso si, pero ¿Y en el día a día? ¿Se tolera realmente el error? ¿Se admite como algo humano y natural? ¿Se busca realmente más la causa que el culpable? ¿O preferimos abroncar y humillar al que se equivoca? ¿O, tal vez, encontrar un chivo expiatorio que nos libre de una responsabilidad más amplia?

No estoy seguro.

Y si, por una parte, entiendo algo exagerado y vacío el recurrente elogio del fracaso en el discurso oficial, por otra considero que debemos ser más tolerantes, mucho más tolerantes, con el pequeño error del día a día, no el de los discursos, sino el que observamos directamente a nuestro alrededor.

Sidney Dekker
Y no se trata sólo tolerancia, sino también de justicia, de justicia entendida como la mesurada y equilibrada asignación de responsabilidad en el error. 

Una organización que abronca a sus empleados, que los culpabiliza de cualquier error, es una organización que se paraliza y que se hace opaca. Si, además, la culpabilización es injusta, si 'pagan justos por pecadores', no sólo se enseñorea la parálisis sino que también cunde la desmoralización y el ocultismo.

Así se cuenta en 'The DevOps Handbook', citando a Sidney Dekker,  cuando nos habla del análisis forense, el análisis de problemas ya resueltos:

When responses to incidents and accidents are seen as injust, it can impede safety investigations, promoting fear rather than mindfulness in people who do safety-critical work, making organizations more bureaucratic rather than more careful, and cultivating professional secrecy, evasion and self-protection.

Si queremos promover el aprendizaje, necesitamos la trasparencia. Y la trasparencia es imposible en un ambiente de culpabilidad y de injusticia.

Si queremos que nuestros equipos y colaboradores sean creativos, innovadores, que propongan nuevas ideas y se atrevan con nuevos planteamientos, si queremos promover el aprendizaje organizativo y la innovación, hemos de eliminar la culpa, hemos de animar y facilitar y, para empezar, y como nivel mínimo, debemos ser justos.

Al menos, justos.